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le meilleur contrat de travail international

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le meilleur contrat de travail international

02 Mai 2007 20:31

Le salarié qui aura souhaité aller voir si l'herbe est plus verta ailleurs, surtout en ces pérides de réchauffement climatique, sera confronté à deux schémas différents : le détachement ou l’expatriation.



Selon le code de la sécurité sociale, le salarié détaché est un travailleur envoyé pour une durée limitée (renouvelable) à l’étranger par son entreprise ayant son siège social en France.





Quant au salarié expatrié, il conclut directement avec une entreprise implantée à l’étranger ou a été recruté en France pour aller travailler à l’étranger, ou a été détaché dans un premier temps et est resté au-delà de la limite maximale de détachement.



De manière générale, le contrat de travail international est conclu dans un pays et est exécuté dans un autre pays.


En revanche, le droit du travail ne donne pas de définition de la notion de détachement et d’expatriation.





La doctrine se fonde sur la durée, le détachement suppose un séjour de courte durée à l’étranger alors que l’expatriation exige un séjour de longue durée.











Le détachement d’un salarié





Concernant le détachement, les entreprises dont le siège social est établi hors de France peuvent détacher temporairement leurs salariés en France afin d'y exécuter une prestation de services. Elles doivent alors respecter plusieurs formalités obligatoires et appliquer, aux salariés ainsi détachés, certaines dispositions prévues par le Code du travail en matière de rémunération, de durée du travail et de conditions de travail.





Seuls les salariés détachés liés, par un contrat de travail, à l'entreprise établie hors de France sont concernés. La relation de travail « entreprise étrangère/salarié détaché » doit exister préalablement à la situation de détachement temporaire en France. Le contrat de travail est maintenu pendant le détachement et se poursuit à l'issue de celui-ci avec l'entreprise détachante au retour dans le pays d'origine.





Un avenant de détachement au contrat de travail originel sera alors ajouté. On emploie aussi parfois l’expression de lettre de mission. Le contrat de travail originel ne doit jamais être rompu.





Certaines informations doivent figurer sur le document comme par exemple, la durée de la mission ou encore les conditions de rapatriement.











Le salarié expatrié bénéficiera du régime de protection social français et sera imposé en France lorsque le pays d’accueil a signé une convention fiscale avec la France.

















L’expatriation d’un salarié











Elle se caractérise en premier lieu par une dualité de contrats pendant la même période, l’expatrié travaillant dans la plupart des cas pour le compte de la société d’accueil. D’une part, il existe un contrat de travail initial conclu avec la société d’origine qui est suspendu pendant la durée de la mission à l’étranger. D’autre part, un second contrat a été conclu avec la société d’accueil qui s’appliquera pendant toute la durée de la mission à l’étranger.











Le lieu de subordination entre l’employeur d’origine et le salarié expatrié est atténué.





Le statut de l’expatrié se caractérise par sa non-affiliation au régime de la sécurité sociale française, mais aussi par le fait que l’entreprise d’accueil sera en charge de lui verser sa rémunération.











En réalité, chaque contrat est un cas d’espèce. Il n’existe pas de contrat type pour l’international. Les parties sont libres de contracter selon leurs volontés tout en respectant le droit du travail.











Le contrat de travail doit identifier clairement les parties. Il doit déterminer la législation applicable au contrat ainsi que la juridiction compétente en cas de litige. En principe, l’avenant d’expatriation est régi par la loi choisie entre les parties. Si le contrat ne le précise pas, la législation du lieu de travail sera applicable.





En ce qui concerne le choix du tribunal, le salarié peut opter pour celui de son lieu de travail ou celui du siège social de l’employeur.





Hors Union Européenne, le ressortissant français bénéficiera des privilèges de juridiction des articles 14 et 15 du code civil.











Si le contrat est à durée indéterminé, il faut que soit indiqué la durée du séjour, le lieu de travail et la date de début de l’activité.

















Il est conseillé de faire figurer au contrat la qualification du poste, la rémunération, les frais de voyage, de retour en France et de congés payés. Ces différents éléments peuvent donner lieu à une négociation entre l’employeur et le salarié expatrié.











Le contrat de travail dans le cadre d’une expatriation peut prendre la forme d’un avenant d’expatriation. Il faut obligatoirement être en possession soit du contrat originel soit directement du contrat d’expatriation.











L’expatrié ne bénéficie plus du régime de protection sociale français (maladie, invalidité, retraite, chômage).





Il est conseillé de s’affilier à la Caisse française de l’étranger.











Quant au contrat de travail local, il attribue les mêmes droits et devoirs que les salariés autochtones.









La protection sociale des salariés français travaillant à l'étranger











Dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail à l’étranger, les salariés bénéficient d’une protection sociale qui peut varier en fonction de leur statut.





En effet, il convient de procéder à une différenciation des régimes applicables aux salariés expatriés et aux salariés détachés, même s’il existe un socle commun.











Tout d’abord, les institutions prenant en charge la protection des salariés ne sont pas les mêmes en France et hors de France.





Concernant la prise en charge des frais de maladie, maternité, invalidité, accidents du travail et maladies professionnelles, un actif français travaillant en France devra s’adresser à la Sécurité sociale, un travailleur français exerçant à l’étranger devra faire appel à la CFE ou Caisse des Français de l’Etranger.





Pour la retraite, la CNAV ou Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse prend en charge les travailleurs français ayant exercé leur activité professionnelle en France, la CFE prend en charge les français de l’Etranger.





Pour la retraite complémentaire, les premiers doivent faire appel à des organismes tels que ARRCO ou AGIRC et les seconds à la CRE-IRCAFEX.





Enfin, concernant l’assurance chômage, les travailleurs français doivent faire appel aux ASSEDIC tandis que les travailleurs français de l’étranger doivent s’adresser au GARP ou Groupement des Assédic de la région Parisienne.











Concernant le régime de sécurité sociale applicable, il faut distinguer entre le statut de détaché et d’expatrié qui aura été choisi par l’employeur.











Ainsi, les personnes détachées qui pour une durée limitée qui est d’une année pouvant être prolongée d’une année supplémentaire, exercent leur activité à l’étranger selon la volonté de leur employeur, bénéficient, concernant tous les domaines cités ci-dessus, de la couverture par la sécurité sociale, de la même manière que lorsqu’ils étaient en France.





Pour cela cependant, l’employeur doit continuer à verser les cotisations durant l’exercice de l’activité à l’étranger.





De plus il convient de noter que la conservation du régime français dépend aussi du lieu où le salarié va être amené à exercer son activité. Ainsi les règles appliquées vont varier selon que la personne est détachée dans l’Espace Economique Européen ou en Suisse, ou dans un pays qui a signé une convention avec la France, entrée en vigueur, ou encore dans un pays qui n’a pas signé de convention, auquel cas, c’est la législation française qui sera applicable (L 771-2 du code de la sécurité sociale).











Il faut savoir que les personnes détachées dans des pays ayant signé une convention avec la France, dépassant la durée maximale de détachement, doivent payer une double cotisation à la sécurité sociale française et à l’organisme étranger.

luz_31
 
Messages: 1
Inscription: 04 Juin 2008 09:23
Localisation: Toulouse

Détachement professionnel

04 Juin 2008 09:34

Bonjour,

Je suis employée dans une entreprise et j'ai souhaité partir vivre au canada, suite à cela j'ai obtenu un permis vacances Travail et lorsque j'ai annoncé mon départ à mon employeur, il m'a proposé de faire une étude de marché au Canada pour une durée de 6 mois et mon employer me propose de me faire une convention de détachement.

De ce fait, j'ai plusieurs interrogations à savoir:

Dois-je demander un contrat international ou une convention de détachement suffit elle?
Suis-je en droit de demander une augmentation de salaire pour pallier à la différence du niveau de vie? Ou une prime est-elle envisageable?
Est-il légal de faire cette étude au Canada sans en informer ce dernier? Dois-je faire mentionner dans la convention que je suis soumise au droit français?
Je serai donc rattacher au régime de la sécurité sociale française car un accord à été conclu avec le Canada qu'en est-il des impôts?

Merci pour vos réponses
Lucie Giron

pikachu88
 
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Inscription: 15 Jan 2019 08:44

suka

15 Jan 2019 08:46

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